ניהול כשרונות / רוית בלידשטיין

שתפו בפייסבוק
צייצו בטוויטר
שתפו בקהילה העסקית שלכם

ניהול כשרונות בארגון – Talent Managment– האסטרטגיה שתעזור לכם להוביל את הארגון להצלחה

ארגונים כיום יודעים שכדי להתנהל בשוק תחרותי ומהיר כמו שוק העבודה בו אנו חיים, הם צריכים את העובדים המוכשרים והאפקטיביים ביותר.

עובדים מוכשרים- יכולים להיות אלה שמגיעים להישגים יוצאי דופן, עושים את העבודה בפחות זמן, מעלים את הישגי הארגון, יוצאים מקופסא, חושבים אחרת.

למעשה עובדים מוכשרים הם הנכס הכי חזק של הארגון וכדי שהארגון ינוע קדימה וישיג תוצאות גבוהות יותר צריך לבנות מערך לניהול ושימור הכשרונות הללו.

בין אם אתה מנהל בארגון או בעל עסק, אתה צריך לדעת לזהות את האנשים האלה , להוקיר את תרומתם ולהבין איך לשמר אותם בתוך הארגון או העסק.

ניהול כשרונות הנה עבודה אסטרטגית שמתחילה מתהליך הגיוס, חיי העבודה של העובד בארגון ודרך ניהול העזיבה של העובדים.

אסטרטגיית ניהול כשרונות צריכה להתאים בראש ובראשונה לאסטרטגיה הכללית של הארגון/העסק.

כמה טיפים לניהול כשרונות שאתם יכולים ליישם בעסק/בארגון שלכם:

  1. גיוס האדם המתאים לתפקיד המתאים- על ידי בניית תיאור עיסוק תוכלו לגייס בהצלחה רבה יותר את האדם המתאים לתפקיד. כל תפקיד בארגון צריך תיאור עיסוק. התיאור כולל את שם התפקיד (טייטל ברור), מה התפקיד דורש,תחומי אחריות, למי הוא כפוף בארגון, ואילו יכולות וכישורים דרושים בכדי למלא את התפקיד בהצלחה.
  2. הגדרת חזון וערכים לארגון- גם אם אתה בעל עסק קטן צריך להיות לך חזון- תמונה עתידית של הארגון וערכים מובילים. החזון והערכים צריכים להיות מוטמעים גם בתהליכי הגיוס של העובדים ז"א שאם קבעתם ערך מצוינות בארגון, כבר בתהליך הגיוס אתם תכוונו לאנשים שבנוסף לכל דרישות התפקיד גם עונים על ערך זה. עובדים חדשים צריכים להתאים לתרבות הארגונית של הארגון שלכם.
  3. לספק לעובדים כישרוניים אימון שוטף, הדרכה ומשוב על האופן בו הם מתנהלים ועל הישיגיהם. כך העובד יודע כמה מרוצים מתפקודו , במה יותר ובמה פחות. כמו כן, הוא לא רק ידע במה פחות אלא יקבל כלים, הכוונה וייעוץ- איך לשפר את הישגיו.
  4. בניית מערכת תגמול והכרה- עובדים אפקטיביים ומוכשרים צריכים לקבל הערכה והכרה על תרומתם. ההכרה צריכה לבוא לידי ביטוי הן בשכר ובתגמולים חומריים והן בהוקרה והכרה העונים על צורך רגשי. מערך התגמול לא חייב להיות מערך דמוקרטי שבו כולם שווים. אפשר לייצר דיפרנציאציה בין תגמולים לעובדים מוכשרים יותר לבין עובדים מוכשרים פחות. (בדומה לחוזה עבודה פרטני).
  5. בניית מסלול קריירה- עובדים מוכשרים ישארו בארגון אם הם ידעו כי יש להם לאן להתפתח. בין אם מדובר בתפקידים בכירים יותר, בסיכוי להיכנס כשותפים, או בהרחבת תפקידים קיימים. כך או כך, מסלולי הקריירה צריכים להיות בנויים וידועים מראש. כך תבטיחו מוטיבציה גבוה יותר ושימור של העובד בארגון.
  6. הזדמנויות לפיתוח אישי- הדרכות, קורסים וסדנאות שיתנו לעובדים את התחושה שכמו שהם משקיעים בארגון, הארגון משקיע בהם.
  7. הכרת העובד- לכל עובד צרכים מיוחדים לו ולעיתים שונים משל עובד אחר. ארגון שרוצה להגיע להשגים גבוהים צריך לספק מרחב גמיש שיאפשר התיחסות לצרכי הפרט. כך שבין אם מדובר בעובד שעובד באינטרוולים, או עובד שזקוק לעצמאות בתפקיד-חשוב שתהיה בידכם כמנהלים האפשרות לספק לעובד את המרחב האופטימלי וכך תוכלו להרוויח תוצאות גבוהות יותר בתמורה.
  8. צרו שאלון משוב לעובדים שעוזבים- בדקו מה הסיבה שבגללה הם עזבו את הארגון. מידע זה יתן לכם תמונה רחבה – מה עליכם לשפר כדי למנוע עזיבת עובדים מוכשרים בעתיד.

 

כאמור מחקרים מעידים שארגונים מצליחים כוללים באסטרטגיה שלהם תוכניות לניהול כשרונות , יותר מארגונים פחות מצליחים.

אל תפחדו מעובדים מצליחים ומוכשרים- תנו להם את הבמה להוביל איתכם את העסק לתוצאות וליעדים גבוהים יותר.

בהצלחה!

עזרו לנו לחזק את העסקים בדרום

אנחנו מזמינים אתכם להיות שותפים בהקמת מערך השיווק האינטרנטי הגדול בישראל לקידום העסקים בעוטף עזה ואשקלון: לפרטים נוספים ורכישת תשורה: https://www.giveback.co.il/project.aspx?id=3252

השארת תגובה

גלילה לראש העמוד
דילוג לתוכן