מה יותר חשוב לעובדים שלך- משכורת או הכרה? / רווית בלידשטיין

שיתוף ב facebook
שתפו בפייסבוק
שיתוף ב twitter
צייצו בטוויטר
שיתוף ב linkedin
שתפו בקהילה העסקית שלכם

מה יותר חשוב לעובדים שלך- משכורת או הכרה?- טיפים להגברת המוטיבציה

מה גורם לעובדים להתמסר לארגון? להצטרף למטרה ולהתחיל להניע ביחד עם המנהלים ובעלי העסק את הארגון קדימה?

גורמי הנעה היא שאלה שמעסיקה ארגונים ועסקים כבר שנים ולא בכדי. ארגון שיש בו יציבות של עובדים שמחוייבים למטרה נהנה בדרך כלל מתשואה עסקית גבוהה יותר וחוסך לעצמו הפסדים הכרוכים בגיוס וקליטה מחדש של עובד, זמן לימוד של הארגון והתפקיד וזמן של הסתגלות והזדהות עם המטרות הארגוניות שלא לדבר על איבוד ידע.

בעסקים קטנים, שחסרים את המשאבים ואת מרווח הזמן לנסות ולטעות, עניין המוטיבציה של עובדים והשימור שלהם הופך להיות קריטי אף יותר.

אז מה גורם לעובדים להתחבר ולמקד את המשאבים שברשותם בכדי להשיג את המטרות שהארגון הציב? מה גורם לעובדים לשאוף להיות הכי טובים שהם יכולים עבור הארגון/העסק ואף יותר?

לעובדים בארגון יש שאיפות, ציפיות, רצונות ומטרות אישיות שמניעות אותם לפעול. ככל שארגון יעזור לעובד שלו לממש את מטרותיו האישיות כך העובד יהיה מחויב יותר לארגון ולמטרות הארגון. זהו מעגל של היזון חוזר- מעגל המזין את עצמו.

זאת אומרת שככל שמנהל יטיב לחבר בין המטרות האישיות של עובדיו לבין המטרות של הארגון כך הוא יצליח להשיג תוצאות גבוהות יותר.

מנהלים שנשאלים מה לדעתם מניע עובדים יותר תגמולים כספיים או הכרה נוטים לענות שכסף הוא גורם מוטיבציה חזק יותר, אך מחקרים מראים שגורמי הנעה רגשיים אפקטיביים לא פחות ולעיתים אף יותר.

תגמולים כספיים, בונוסים והעלאה בשכר- טובים בכדי להשיג יעדים ממוקדים, קצרי מועד בדרך כלל.

לעומתם תגמולים רגשיים טובים בכדי להשיג יעדים ארוכי טווח ומוטיבציה יציבה לאורך זמן.

ובכדי שנהיה פרקטיים-כמה רעיונות ליצירת תגמולים רגשיים:

  1. יצירת תהליך קליטה מסודר בארגון- תהליך שבו המנהל מוכן לקראת העובד, המקום הפיזי שלו מאורגן והוא מקבל את המידע הראשוני הדרוש לו כדי להשתלב ולהתחיל לעבוד חשוב לאין שיעור. כשעסק קולט עובד בצורה לא מסודרת הוא משדר חוסר רצינות, וזה המסר הראשון שהעובד מקבל. קליטה איכותית לעומתה, תורמת לתחושת הערך והשייכות של העובד ויוצרת נקודת פתיחה טובה להמשך.
  2. תחושת ביטחון- כשמנהל דואג לעובדים שלו והם בוטחים בו, הם דואגים לו בחזרה וכך עולה גם רמת המוטיבציה. ארגון שמספק תחושת יציבות ומחויבות כלפי העובדים הוא מקום שעובדים רוצים להיות בו. לכן שימו לב שאתם לא יוצרים תחושת חרדה לצמצומים, פיטורין וכיוצא בזה.
  3. יצירת מודל להתפתחות מקצועית- עובדים רוצים לדעת שיש להם לאן להתקדם. בין אם ההתקדמות היא לרוחב או לאורך, אין הרבה אנשים שאוהבים להשאר במקום. לכן מנהל צריך ליצור אופק להתפתחות מקצועית. אפשר לעשות זאת דרך בניית מודל לקידום, מתן הכשרה מקצועית וסדנאות לפיתוח מקצועי,הזדמנות להוביל פרוייקטים בתחום העיסוק ומחוץ לתחום העיסוק של העובד ודרך פתיחת הזדמנויות חדשות עבורו.
  4. הכרה- מתן שבחים על עבודה טובה, תשומת לב מצד ההנהלה, פרסים כמו תעודת הערכה או הצטיינות וכיוצא בזה. כולנו רוצים הכרה והוקרת תודה על העשייה שלנו. מנהל שמשכיל להנכיח עבודה טובה ולתגמל על כך במילה טובה מעלה את המוטיבציה של העובדים. שימו לב שהשימוש בכך צריך להיות זהיר ולא ציני.
  1. השפעה- שיתוף של העובדים בדילמות, בהתפתחויות עסקיות, פרויקטים חדשים ופתיחת הדלת עבורם להשפיע- מהותיים ביצירת הנעה. לעובדים יש את היכולת לספק פתרונות שדרג מנהל יתקשה מאוד להגיע אליו.הם מכירים את השטח ואת תחום עיסוקם. תקשיבו לעובדים, הרחיבו את תחום אחריותם ותנו להם את המקום להשפיע על העסק, ליזום וליצר שינוי.
  2. סביבה פיזית- ספקו לעובדים סביבה שבה יש להם כל מה שדרוש להם כדי לעשות את העבודה כמו שצריך. סביבת עבודה חסרה ולא נוחה גורמת לתחושת תסכול ועשויה להוביל לירידה באיכות העבודה ובמקרי קיצון אפילו לעזיבה.
  3. בהירות במטרה , בציפיות ובהגדרות התפקיד- ככל שלעובד ברור יותר מה מצופה ממנו כך קל לו יותר ליישם זאת. עובד שעסוק בשאלות כמו- מה בעצם רצו ממני- מבזבז זמן יקר ואם התנהלות כזאת הופכת לתרבות של ארגון- העובד עשוי לחוות לחץ נפשי ותסכול בגלל שאין לו מושג אם הוא בכיוון הנכון. לכן ציידו את העובדים שלכם בבהירות לגבי מה שאתם מצפים מהם, המטרות שלהם בעבודה והגדרות התפקיד.
  4. קשרים- מחקרים מוכיחים שיצירת קשרים חברתיים במקום העבודה מגדילה מטיבציה ופיריון. עודדו הזדמנויות להעמקת הקשרים של העובדים עם עובדים אחרים, עם הדרג המנהל, עם לקוחות וכו. צרו הזדמנויות למפגשים לא פורמאלים.
  1. איזון בית עבודה- חוסר איזון בין בית לעבודה יכול להזיק לעובד וכתוצאה מכך לארגון. תנו לעובדים שלכם את הגמישות והמרחב לייצר את האיזון הדרוש להם.
  2. תרבות ארגונית- יצירת תרבות ארגונית והגברת הזיקה בין העובד לבין ערכי הארגון- תחשות השייכות של עובד לארגון והזדהות שלו עם ערכי הארגון תורמת לתחושת הערך שלו. עובד שחש ערך אישי נכון יותר לתרום יותר מעצמו כי הוא מרגיש שהארגון והמטרות הם גם שלו, חלק ממנו.

לסיכום, יש המון דרכים שבהם אתם יכולים לתרום להעלאת המוטיבציה של העובדים שלכם. כלל האצבע הוא להכיר את העובדים שלכם, לאתר את מה שחשוב להם, את המטרות שלהם ולנסות למצוא דרכים לחבר זאת למטרות החשובות לכם. כך העובד ירוויח תחושת ערך, הכרה ומשמעות והארגון ירוויח עובד מלא מוטיבציה שישאר לאורך זמן מחובר ומחוייב למטרות וליעדים של הארגון.

תזכרו שהעובדים הם הנכס הכי חשוב של הארגון.

בהצלחה!

 

עזרו לנו לחזק את העסקים בדרום

אנחנו מזמינים אתכם להיות שותפים בהקמת מערך השיווק האינטרנטי הגדול בישראל לקידום העסקים בעוטף עזה ואשקלון: לפרטים נוספים ורכישת תשורה: https://www.giveback.co.il/project.aspx?id=3252

סוף עידן המזומן

אין חבר נאמן ככסף מזומן- עדיין אימרה נכונה, אך מהיום מדובר בפחות כסף. לאחר שנים של דיבורים בנושא, ניסיונות טירפוד (בעיקר מצד

השארת תגובה

Call Now Button
גלילה לראש העמוד
דילוג לתוכן